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Bonne résolution pour 2023 : pratiquer un management résolument inclusif

Dernière mise à jour : 27 janv. 2023

Remobilisation des coéquipiers seniors avec l’allongement de la durée du travail en contexte de réforme des retraites, désengagement, voire « Quiet Quitting », « Grande Démission », attente de sens ou de meilleur équilibre de vie, télétravail, injonctions pro #diversité, éradication du sexisme, n’en jetons plus ! 😒Autant de challenges nouveaux et protéiformes qui s’imposent aux managers de 2023, formés avec l’esprit et les méthodes managériales de 2000, voire d’avant…🤔 Comment assumer ses responsabilités sans s’épuiser ? Et si, face à ces changements radicaux, la réponse consistait à individualiser la relation manager-managé en pratiquant un #management inclusif ?


Quiet Quitting : « démission silencieuse » de la personne qui fait strictement et uniquement ce que prévoit sa fiche de poste.


Le management ne fait plus rêver : pas étonnant que beaucoup souhaitent y renoncer !


👉Ce n’est pas lié au seul recentrage sur ses appétences profondes. Ce que le confinement a généré chez beaucoup de cadres à la recherche d’une activité qui les ressource. Ceci, parfois en total décalage avec leur parcours professionnel, des chambres d’hôtes dans le Lubéron jusqu’à la permaculture. 😉


👉Ce n’est pas lié non plus à un accroissement de la pression opérationnelle, qui n’est pas forcément une nouveauté dans de nombreux secteurs en transformation.


🤏Non, ce qui rend beaucoup de managers perplexes voire désorientés, c’est le changement radical de posture attendu d’eux tant de la part de leurs dirigeants que de leurs équipes. Le constat est imparable : nombre d’entre nous avons été formatés pour exercer le management avec des méthodes qui ne fonctionnent plus.



Il est temps de changer de regard sur le facteur humain...



💡 En 2023, l’expertise ou l’autorité conférée par la position hiérarchique sont clairement insuffisantes pour manager : la compréhension fine du « facteur humain » est désormais devenue essentielle tandis que les compétences comportementales, les fameuses #softskills, sont, enfin, reconnues à leur juste valeur.


😕 Soyons honnêtes : nous l’a-t-on enseigné dans nos écoles de management ou même dans nos cursus RH ? Nous a-t-on sélectionnés sur nos capacités à décrypter les fonctionnements humains ? Ou encore sur nos « softskills » ? Pas vraiment ! Précisons, pour couper court à toute vision genrée du management ou du leadership, que, sur ces aspects, les femmes managers ne sont pas plus aguerries que les hommes. 🙍‍♀️


🤝 On parle, certes, depuis quelques années du « manager coach », mais aujourd’hui, comme le mettent en évidence les études, c’est de #managementinclusif ou empathique dont il doit surtout être question pour faire face aux challenges de l’époque : développer l’agilité des coéquipiers, maintenir leur engagement et les aider à réguler les stress multiples d’un environnement souvent anxiogène (pandémie, contexte international, éco anxiété, inflation, pénuries, …). Ce type de management nécessite d’individualiser la relation et d’abandonner résolument ce que je qualifierais de « taylorisme managérial ».


Passer d'une vision statique à une vision dynamique du facteur humain


🎯 Pour individualiser la relation avec ses coéquipiers, il importe de comprendre la « dynamique comportementale » de chacun, ce qui le met en mouvement comme ce qui le freine, pour lui permettre d’exprimer son plein potentiel, sans pour autant bien sûr perdre de vue le collectif et les enjeux de l’organisation. En clair, savoir gérer la #diversité cognitive qui apparait, selon les études[1], bien plus structurante que celle des catégories (sexe, origine, âge…). L’important c’est ce qu’il y a dans la boîte… crânienne !


🙂 Soyons positifs : la bonne nouvelle c’est que l’humain est désormais véritablement au cœur des préoccupations des organisations, plus seulement comme une « ressource », mais comme un facteur clé de succès. Une révolution conceptuelle qui repose sur la prise de conscience de ce que la #performance opérationnelle dépend principalement de l’engagement des coéquipiers.


🤔 La moins bonne nouvelle c’est, comme nous l’avons vu, que le (ou la) manager lambda n’a pas spontanément développé cette posture empathique qu’on n’attendait pas de lui jusqu’à présent. Parce que les injonctions et la bonne volonté ne suffisent pas pour pratiquer un management inclusif, les managers vont devoir apprendre pour changer. Ils peuvent, en particulier, se former à de nouvelles méthodes, issues notamment des #neurosciences cognitives.

[1] Notamment l’étude EFFET2021 réalisée par IME Conseil.


Puiser à la source des soft skills


🤞 Les managers formés à de telles approches vont ainsi comprendre les multiples biais issus de l’évolution humaine, comme les stéréotypes, qui peuvent polluer nos décisions ou nos relations et surtout apprendre à en réguler les effet pour eux-mêmes et leurs équipes.


🤞 Ils vont pouvoir appréhender la complexité de nos fonctionnements en groupe, influencés, sans que nous en ayons conscience, par des programmations du cerveau qui datent de plus de 3 millions d’années. Elles ont certes permis à notre espèce de survivre dans la nature mais percutent frontalement des concepts « modernes » comme l’égalité de traitement ou la non-discrimination. Rappelons que nous sommes, par exemple, « paramétrés » pour préférer ceux qui appartiennent à notre propre groupe social [1]et à rechercher un « toujours plus » de pouvoir et de statut social[2].


🤞Ils vont surtout développer leurs softskills en apprenant à piloter leur cerveau 🧠 pour mobiliser, lorsque la situation le nécessite, une ressource distinctive de l’espèce humaine : le mode mental adaptatif. C’est ce que j’appellerais la « source de toutes les softskills », ce mode de fonctionnement qui nous permet d’apprendre et de faire face à la nouveauté ou à la complexité en sortant de nos schémas de pensée préétablis. Il nous permet aussi d’établir une relation équilibrée et assertive en comprenant finement l’autre. Imaginez l’apport pour le manager ! Le hic, c’est que ce mode mental adaptatif ne se mobilise pas spontanément dans les conditions de la vie moderne où nous en aurions besoin comme lors d’un recrutement, d’une évaluation ou pour gérer une relation conflictuelle.😒


🧠 C’est pourquoi des techniques simples d’activation « à la demande » de notre mode mental adaptatif ont été mises au point. C’est l’objet de l’Approche Neurocognitive et Comportementale (ANC). Il s’agit d’une approche, développée par le Dr Jacques Fradin et son équipe, que je qualifierais de syncrétique car elle utilise des recherches issues de multiples sources scientifiques (neurosciences, psychologie, sciences cognitives et comportementales ou encore éthologie). Elle procure aussi une grille de lecture des comportements humains fort utile à tout manager.


👍 Quand je me suis moi-même formé à l’ANC, j’ai eu une révélation sur les aléas de mon parcours de manager et, en particulier, de pilote des sujets de Diversité et Inclusion d’un grand groupe. Je me suis dit que ce savoir que j’ai acquis m’aurait été bien utile pour éviter de nombreuses erreurs ! C’est ce que j’ai voulu partager aujourd’hui pour contribuer à l’amélioration des pratiques managériales, en établissant un management véritablement inclusif, au bénéfice conjugué des individus et de la performance opérationnelle.

[1] Jean-Claude Dreher, CNRS, Centre des neurosciences cognitives [2] Sébastien Bohler, Le bug humain


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